作者：赵松铭

       新冠疫情发生后，企业为解决巨大的用工成本问题，慢慢由劳动用工方式转向劳务派遣的用工方式，以期达到“用人不管人，用人不养人，增效不增支”的效果。然而，由于很多企业不了解劳务派遣用工模式的特殊性，导致现实中对劳务派遣用工模式使用不当，不仅未达到降低用工成本的预期，反而加大了用工成本，得不偿失。

       一、什么是“劳务派遣”

       劳务派遣是指由派遣单位与派遣劳动者订立劳动合同，由派遣劳动者向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳动者与要派企业之间。 劳务派遣最显著特征就是劳动力的雇用和使用相分离。
 
       “劳务派遣”的本质，是法律上的劳动关系和实际的用工、管理的分离。

       二、“劳务派遣”用工模式的法律规制

       ①劳务派遣仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。

       所谓临时性工作岗位，是指存续期间不超过六个月的岗位，辅助性工作岗位是指非主营业务岗位，是为主营业务岗位提供服务的岗位，而替代性工作岗位，是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

       ②用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的10 %。

       未按照“劳务派遣”规定的岗位性质和用工数量进行劳务派遣的，按照劳动关系处理

       下面以一个案例解释

       案件事实：许某某于2008年6月到人寿保险公司工作，岗位为牧野支公司内勤，双方未签订劳动合同。2012年10月至2013年10月，许某某在圆方人力资源公司参加基本养老、医疗、失业、工伤、生育保险。2013年9月26日，许某某与旭升信息服务公司签订为期一年的劳动合同，双方约定旭升信息服务公司派遣许某某到人寿保险新乡分公司牧野支公司工作。2014年9月26日，双方再次签订为期一年的劳动合同。2015年7月31日，许某某书面提出辞职。同年8月5日，旭升信息服务公司与许某某签订劳动合同解除协议。

       后因经济补偿金等问题引发争议，许某某于2015年11月11日向新乡市仲裁委提出申请，要求确认其与旭升信息服务公司之间的劳动合同无效，要求人寿保险新乡分公司支付二倍工资差额、缴纳2008年6月至2012年9月社会保险、支付2011年7月至2015年8月低于最低工资标准差额及经济补偿金，同时要求旭升信息服务公司承担连带赔偿责任。

       2016年2月19日，新乡市仲裁委作出新劳人仲案字（2015）第330号仲裁裁决书，部分支持了许某某的仲裁请求（旭升信息服务公司支付许某某2013年10月至2015年3月低于最低工资标准差额596.50元）。

       法院认为：劳动者的合法权益应当受到保护。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本案中，许某某与人寿保险新乡分公司虽未签订书面劳动合同，但从许某某在庭审时提交的理赔案件审批表、保全/理赔申请资料清单等证据及双方当事人的当庭陈述来看，可以认定许某某与人寿保险新乡分公司之间存在事实劳动关系，应当适用劳动法的有关规定。人寿保险新乡分公司辩称许某某与旭升信息服务公司签订劳动合同，双方之间存在劳动关系，其只是劳务派遣中的用工单位，但从本案现已查明的事实来看，许某某在与旭升信息服务公司签订劳动合同之前已在人寿保险新乡分公司工作超过五年，而《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，《劳务派遣暂行规定》第三条第二款进一步规定：“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位”，因此，在此情况下人寿保险新乡分公司与旭升信息服务公司签订劳务派遣协议明显是以劳务派遣形式减少或规避其作为用人单位应承担的法定责任，故本院对人寿保险新乡分公司的上述辩解意见不予支持，许某某与旭升信息服务公司签订的劳动合同应属无效。最终法院判决中国人寿保险股份有限公司新乡分公司支付许某某最低工资差额409.20元、济补偿金11901.08元。