作者：孙月乾

       一、招聘录用条件的规范设计

       《劳动合同法》框架下，企业在试用期合法解除劳动合同有以下四个法律要件:一是企业存在录用条件；二是有证据证明不符合录用条件；三是企业解除通知书应当在试用期内做出；四是解除通知书要说明理由并在试用期内交由员工签收。

       录用条件如此重要，所以企业一定要明确界定录用条件，并有效公示，才能起到应有的作用。

       1、 明确界定录用条件

       录用条件一定要明确、细致和具体。录用条件企业可以通过具体的规章制度进行明确规定。录用条件的特殊企业也可以通过招聘广告、劳动合同和规章制度结合起来进行明确界定。录用条件的具体内容和明确方法有很多，大部分企业都有自己的一套规定，关键是要符合企业招聘人员的要求。

       2、 对录用条件的公示不可或缺

       简单来讲就是让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。方法总结一下几种：（1）通过招聘公告来公示，以防劳动者之后仲裁和诉讼，而保留相关证据；（2）招聘员工时向其明确录用条件，并要求签字确认；（3）劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；（4）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；（5）在规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前对劳动者进行公示。

       3、 试用期以不能胜任工作为由解除合同
      
就企业而言，对于试用期内不能胜任工作的员工，试用期解除的最好的方式是以不符合录用条件解除为宜。相对而言，只要企业规定了具体的录用条件，员工在试用期内一旦被发现不符合录用条件，即可行使解除权。

       二、知情权的运用与入职调查

       根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者在订立劳动合同时应遵循诚实信用原则。当前的经济社会中，用人单位和劳动者都需要秉承公平和诚实守信的基本理念来订立和履行劳动合同。但是对于部分不诚信的劳动者，企业应当充分使用好法律赋予的知情权，充分有效的了解员工，将法律风险控制在劳动合同定理之前。

       1、 企业如何通过行使知情权防范法律风险。

       第一，充分了解劳动者的自然信息，包括劳动年龄（不低于16周岁）、身体状况（是否有传染性疾病、残疾等）、职业技能是否符合公司要求（如职业资格证书等）、学历背景、之前的工作经历、以及劳动者是否有其他癖好等，这些信息关系到劳动者入职之后是否符合公司入职要求和工作能力等，应事先予以确认。

       第二，《劳动法》并不禁止双重以上的工作，所以用人单位一定要事先向劳动者明确，对一些涉密岗位有严格要求的企业、公司，须事先向劳动者明示，否者用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者给用人单位照成经济损失的，要依法承担连带赔偿责任。

       2、 对应聘人员的具体审查内容及潜在的法律风险。

       风险一：注意招聘启事的撰写；杜绝在招聘启事中出现歧视性内容，不要对民族、种族、性别、宗教信仰、残疾人、户籍、地域等进行限制;不是特定岗位，不应对应聘人的身高、性别、年龄等自然属性进行限制，因自然属性与生俱来，是人无法选择的;

       特别注意：用人单位招用人员时，不得以劳动者具有传染病为由拒绝录用，否则可能会被判令支付精神抚慰金，也容易引起媒体报道。

       风险二: 对应聘者身份资料未尽审查义务

       实践中持他人身份证或假身份证入职的现象不少(多见于劳动密集型企业)，用人单位凭该身份证购买社保，一发生工伤等事故需支付社保待遇时，社保部门经审查后通常会以身份资料不实拒付，员工必然会要求单位支付社保待遇，而法院会判令按照过错责任判令用人单位承担相应比例的赔偿责任，因此，HR需尽审慎的审查义务，并要求应聘者签署保证身份等资料真实性的文件，最大限度降低企业承担过错责任的比例。

       风险三: 对应聘者前单位承担连带责任的风险

       劳动合同法规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，在招聘环节，作为HR应当审查应聘者是否与前单位解除或终止劳动合同，并要求其提供解除或终止劳动合同证明书(离职证明)存档。

       入职审查是员工入职的最后道关卡，很多劳动争议的发生都是在这个环节下的定时炸弹。根据《劳动法》的规定，企业应当严格审查员工的年龄、学历、资格资历、身体健康、是否与原单位解除或终止劳动关系等方面。如果招聘高管，企业还应当审查是否有违反保密协议、竞业限制协议、服务期协议的情形。针对审查结果，企业可以制作相关书面文件，要求入职人员在《声明》或《保证书》上签字确认。另外，对联系方式(通信地址)的确认也是入职审查不可忽视的工作。企业可以《确认书》的方式要求员工对联系方式(通信地址)进行签字确认，《确认书》上应写明“经员工签字确认的上述联系方式(通信地址)即为企业送达书面文件的有效地址”，并保留证据。为防万一，企业可以将审查事项中存在不实和欺瞒的情形，以及员工不能提供相关资料的情形均视为“不符合录用条件”“ 严重违反用人单位规章制度”的情形，企业一旦发现则可根据《劳动法》第二十五条的规定单方面解除劳动合同，尽量将损失降至最低。